Совик Людмила

д.э.н, доцент, профессор кафедры

Колб Анастасия

магистрант

Полесский государственный университет

г.Пинск, Республика Беларусь

СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР ИННОВАЦИОННОГО ТИПА

Современная наука придает большое значение организационной культуре. Проблемами классификаций ее типов занимаются многие авторы [1], в том числе  Ч. Хэнди, К. Кэмерон и Р. Куинн. Одна из самых основательных наш взгляд, типологий  предложена Кимом Кэмероном и Робертом Куинном. В ее основе стоят клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная, апатичная и соревновательная индивидуалистическая культуры. Чарльз Хэнди, в свою очередь, выделил такие типы организационной культуры как культура Власти, культура Роли, культура Задачи и культура Личности .

Корпоративный тип организационной культуры находит проявление во многих составляющих управленческих процессов, в том числе и в системах мотивации труда менеджмента [2]. Нами была проведена диагностика типа организационной культуры одного из высокотехнологичных белорусских предприятий. Результаты исследования целевых функций систем мотивации менеджеров на соответствие типу и уровню организационной культуры представлены в таблице ниже.

Как видно из проведенного исследования, мотивация менеджеров на данном предприятии нацелена на долгосрочную занятость, приоритет отдан росту организации, а значимость работников определяется в зависимости от занимаемой ими должности. Все это – признаки культуры Власти или иерархической культуры, неадекватной инновационному характеру деятельности исследуемого предприятия.

Таблица 1

Целевые функции действующей системы мотивации труда менеджеров белорусского высокотехнологичного предприятия

На наш взгляд, действующей системе мотивации труда менеджеров применительно к инновационному характеру производства присущи следующие недостатки:

1. Системы мотивации связаны только с общей целью, стоящей перед организацией, что не позволяет менеджерам конкретизировать личные цели.
2. Отсутствует поощрение за новаторство, личную инициативу, гибкость и индивидуальный подход к решению инновационных задач.
3. Недостаточная степень достоверности оценки вклада  работы топ-менеджеров в достигнутый  результат.

Для модернизации типа организационной культуры необходим переход от бюрократического к инновационному ее типу, в том числе и посредством разработки системы мотивации менеджмента, нацеленной нанововведения. Предлагаемая последовательность шагов:

• выделение индивидуальной цели каждого топ-менеджера, к которой бы он стремился, помимо общей цели организации;
• отход от оценки персонала только по формальным принципам и критериям;
• разработка системы поощрений (например, бальной) не только за результаты работы, но и за привнесение новшеств. Она должна включать также  систему штрафных баллов за невыполнение задания.
• повышение контроля качества принимаемых менеджерами решений и усиление их вовлеченности в процесс достижения целей организации.

Практическая реализация обозначенных шагов приведет к преодолению противоречий между уровнем инновационностипроизводственных и управленческих процессов, с одной стороны, и типом организационной культуры – с другой, и создаст синергетический эффект в достижении целей организации.

Литература

1. Совик, Л.Е. Бизнес-мониторинг в промышленной организации / Л.Е. Совик  //  Воронеж:  Изд-во ВГУИТ, 2013. 264 с. 16,5 п.л.
2. // Воронеж: Изд-во ВГУИТ, 2011. 158 с. 11,75 п.л., авт. 2,25 п.л.