Головна » Статті » Конференція_2014_10_16-17 » Секція 5 Економічні науки

МОБІНГ ЯК ІНДИКАТИВНИЙ ПРОЯВ ДИСФУНКЦІОНАЛЬНИХ КОНФЛІКТНИХ ПРОЦЕСІВ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Притула Вікторія

здобувач кафедри організації обліку і аудиту

Полтавська державна аграрна академія

м. Полтава

 

МОБІНГ ЯК ІНДИКАТИВНИЙ ПРОЯВ ДИСФУНКЦІОНАЛЬНИХ КОНФЛІКТНИХ ПРОЦЕСІВ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Ефективність функціонування системи управління персоналом визначається не відсутністю конфліктних ситуацій в колективі, а рівнем організаційної культури орієнтованої на конструктивний пошук шляхів виходу із конфліктних ситуацій задля досягнення найбільш оптимальних та прийнятних рішень.

Сприймаючи конфлікт як процес динамічного переходу від однієї стадії до іншої, А.Т. Ішмуратов виділяє чотири фази конфлікту: 1) латентна фаза – зародження суперечностей між опонентами; 2) демонстративна фаза – упереджене ставлення, роздратування; 3) агресивна фаза; 4) батальна фаза [2]. При цьому характер наслідків та результатів конфліктної ситуації проявляються в постконфліктній фазі.

За природою своїх наслідків В.О. Радзієвський [3] поділяє конфліктні ситуації на функціональні – сприяють позитивним змінам, конструктивні за своїм змістом, проявом, способом та результатом вирішення, та дисфункціональні – такі, що паралізують нормальне існування колективу, зумовлюючи його саморуйнування, обмежують ефективність розвитку як окремих відділів, підрозділів, так і підприємства в цілому. Тож контрпродуктивність дисфункціональних конфліктів є очевидною.

Індикативним проявом дисфункціональних конфліктних процесів в системі управління персоналом підприємства є мобінг. Поняття «мобінг» (від англ. «mob, mobbing» натовп) – це цілеспрямований психологічний терор на роботі, що проявляється у цькуванні, психологічних утисках, моральному приниженні, критиці, соціальній ізоляції працівника у колективі.

У своїх публікаціях О.В. Євтихов О.В. [1] та О.В. Сорока [4] виділяють наступні фази формування та розвитку мобінгу:

  1. формування передумов: емоційна напруженість, невирішені конфлікти, відсутність здорового психологічного клімату в колективі, низький рівень організаційної культури;
  2.  початкова фаза: пошук об’єкту для агресії, прояви негативних випадів зі сторони колег чи керівництва у формі саркастичних зауважень, знущань. На цій фазі у жертви починаються порушення в емоційній сфері (емоційні зриви), що лише підсилює психотеррор;
  3. активна фаза: агресивні випади і глузування стають систематичними, прив'язані до об'єкта мобінгу і вже не залежать від його реальних вчинків та результатів діяльності. У жертви виникає стійке відчуття зацькованого, проявляються ознаки порушення здоров'я, посилюються хронічні захворювання [4];
  4. соціальна ізоляція жертви мобінгу: відбувається повна або часткова ізоляція працівника від участі в колективних і спільних корпоративних заходах, а також у спільному робочому процесі. Опинившись в соціальній ізоляції та інформаційному вакуумі, працівник не отримує позитивних оцінок своїм діям, втрачає орієнтири і стає все більш безпорадним і невпевненим у професійній діяльності. До того ж у нього починають проявлятися серйозні фізичні й психічні захворювань, що призводить до великої кількості пропусків по хворобі [1];
  5. втрата робочого місця: для збереження психічного і фізичного здоров'я співробітник, який став жертвою мобінгу, знаходить інше місце роботи або йому пропонують піти за власним бажанням [4].

 Отже, явище мобінгу має вкрай негативні наслідки для працівника, що став жертвою психологічного терору, є свідченням деструктивних проявів у колективі, нездорового психологічного клімату, вказує на низький рівень моральних та етичних норм в організаційній культурі, відсутність внутрішньокорпоративної етики, зрештою, ідентифікує недієздатність системи управління персоналом та сигналізує про нагальну необхідність її реформування.

Вважаємо, щоб запобігти мобінгу на підприємстві, важливо не допустити трансформації конфліктних ситуацій у мобінгові процеси. Тому при формуванні системи управління персоналом необхідно усвідомлювати, що конфлікт не є екстраординарним чи нетиповим явищем, це об’єктивна реальність у процесі ділової, міжособистісної, трудової, професійної взаємодії працівників підприємства. Тому керівникам та управлінцям важливо навчити своїх працівників методам подолання конфліктів, налагодження ефективного діалогу, формування практичних навиків розв’язання спірних питань, вирішення суперечностей,  підтримки соціально-психологічного клімату та формування на підприємстві стратегії вирішення конфліктних ситуацій.

 

Література

  1. Eвтиxoв О.В. Моббинг: фазы развития и его профілактика [Електронний ресурс] / О.В. Евтихов // Элитариум. Центр дистанционного образования. – Режим доступу: http://www.elitarium.ru/2010/11/24/mobbing_ profilaktika.html
  2. Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. Основи когнітивної теорії конфліктів / А. Т. Ішмуратов. – К. : Наукова думка, 1996. – 192 с.
  3. Радзієвський В. О. Конфлікт як квінтесенція делінквентної субкультури [Електронний ресурс] / В. О. Радзієвський // Культура України . – 2013. – Вип. 41. – С. 37-45. – Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/j-pdf/Ku_2013_41_7.pdf.
  4. Сорока О.В. Сутність,  наслідки та профілактика моббінгу у трудових колективах [Електронний ресурс] / О.В. Сорока // Сучасні напрямки теоретичних і прикладних досліджень ‘2013. Режим доступу: http://sworld.com.ua/konfer30/1051.pdf.
Категорія: Секція 5 Економічні науки | Додав: Admin (17.10.2014)
Переглядів: 765
Всього коментарів: 0